戦略を練る攻めの人材採用法とは?

人で不足を解消する目的で行われる人材採用ですが、そこには問題点もあるようです。
募集条件を掲載し、応募者の中から面接を行い採用を決定することになるのが一般的ですが、それだけでは思ったような人材が集まらなかったりします。どうすれば、求めている人材が集まるのでしょうか。

見つかるにはそれなりの理由がある!?

通常、人材採用には理由と目的があるはずです。別の言い方をすれば、求めている人材が来てくれる道すじをつけることで、より適したマッチングも行われることになります。
ではどのようにして道すじをつければ良いのでしょうか。ポイントはいくつかありますが、優先したいのは会社側の現状把握をしてみることです。つまり社内で何が不足しているのか事前に把握しておくことで、人材採用を行う上での方向性が見えて来ます。
たとえば経営サイドにコンサル業務に長けた人材を加えたい場合や業務上の管理をスムーズに行うために導入するシステム管理者が必要となったり、さらには生産性を向上させる上でオペレーション業務に精通した人材を育成するといった具体性があれば、採用条件や募集方法も自ずと見定められるようになるからです。

応募者にとってのメリットを考える

会社経営陣の都合だけで人材採用してしまうと失敗してしまうケースがあります。その典型は、学歴や経歴を優先したことで応募者が現場に馴染めない場合です。たとえば採用面接を行う際に、実際の担当者が関わり意見を聞くだけでも回避できることがあります。
また応募者にとってのメリットがどこにあるのかも重要でしょう。もちろん給料などの金額も大切ですが、それだけではなく、たとえば長く会社で働き続けてもらう対策にも配慮が必要です。
結婚をして子育てをしながら勤務を続けることもあるでしょう。また介護などの社会問題も見逃せません。解決することが困難だとしても、会社としてどのように取り組むのか考えておくことで、応募者にとって安心して働き続ける職場環境が作られます。

一緒に成長できるために

人材採用と言っても、その基本スタイルが大きく変わるワケではありません。しかし結果は大きく変わってしまうことがあります。
採用に関する一連の流れはあくまで基本であり、そこに何をプラスしたのかで結果に影響が出るからでしょう。応募者が働くメリットとして、身につく経験や生かせる経験などがあれば、そこに寄り添う姿勢も大切です。
即戦力を期待される人材に比べると新人の多くは得意なところと不得意なところの両方を持ち合わせています。人材を育成する目的もまた人材採用の時からはじまっているのです。
特に実際の採用では、書類審査だけでは分からなかった出会いも面接することで起こったりします。特に職歴の浅い応募者では、まだ才能を自覚していないようなケースもあるからです。人材採用は、会社にとっても応募者にとってもはじまりの場所なので、やり甲斐も満足度も大きいと言えるでしょう。